新零工模式對企業人力資源管理的“創造性破壞”

導語
雖然德魯克將員工視為“人才資源”,但不可否認用工成本構成企業經營費用的很大部分,因此零工便成為企業用人的變通之舉。而互聯網時代的新零工區別于傳統零工,更會對企業組織管理產生“創造性破壞”。

德魯克在討論如何管理員工及其工作時提出了“人力資源”這一概念。他認為人是企業中獨一無二的資源而非成本,有效地利用人力資源、充分挖掘人的潛力將為企業帶來收益。德魯克是從企業管理戰略的層面來闡明人力資源的重要性,但不可否認,在實際經營中,人工成本是企業經營成本的一大塊。為實現企業高效率的發展,同時適用企業外部環境的轉變,管理員工及其工作的形式不斷出新,人的工作模式也會不斷轉型。如黛安娜·馬爾卡希的《零工經濟》(Gig Economy)一書就注意到互聯網時代將出現更多的零工機會。

(圖源網絡)

雖然“零工”這一形式早已存在,但傳統的零工還只是“打零工”,與用工者之間僅是短期性、臨時性雇傭所建立起的非正式用工關系,且涉及范圍和規模較小,因此有別于當前互聯網發展下興起的新零工模式。更進一步討論可以認為,新零工的出現與互聯網技術發展密切相關,具體表現在:一是移動互聯網的平臺效應能夠高效匹配勞動力市場的供求信息,二是高新科技應用的更新使得靈活多元的工作模式成為可能?,F實發展也確實如此,互聯網平臺經濟正不斷催生出如淘寶等C2C的電商類零工、滴滴快車等交通出行類零工、技能共享類零工等各種各樣的新零工經濟,零工也從邊緣走向主流。

(圖源網絡)

按照查爾斯·漢迪《第二曲線》一書的觀點,企業的發展道路一般沿著由破局點、失速點與極限點構成的S型增長曲線,當到達極限點后將不可避免會走向低增長直至消亡;因此維持增長之路,關鍵要在第一條曲線消失前找到第二條曲線,從而獲得持續性發展。這一思想,不僅適用于企業發展,也適用于企業內部的人力資源管理。而從第一曲線跨越到第二曲線并非漸進性改良,而是非連續性創新的過程,這其中必然存在熊彼特所稱的“創造性破壞”。新零工模式既與傳統零工相區別,又不同于一般的正式勞動雇傭,因而新零工模式的出現屬于非連續性創新,對傳統的勞動雇傭制度和人力資源管理同樣存在著“創造性破壞”:

(圖片根據《第二曲線》內容自繪)

首先,零工的自主性和靈活性更加凸顯,這種自由雇傭模糊了被雇傭還是自由職業的界限,從而可能取代科層化管理方式,進一步加深企業管理架構的扁平化程度。

其次,新零工的工作交流主要通過移動互聯網應用建立聯系,遠程辦公和工作時間彈性化等特點,對傳統人力資源管理來說是一種去組織化的趨勢。

再次,零工工作的可控制程度相對有限,由此企業可能更依賴于以結果導向的工作績效評價方式,從而進一步深化了以技能為核心的招工趨勢。

最后,新零工模式下非固定化的雇傭關系也為具有較高技能和知識水平者提供拓展人脈網絡的機會,從而為個人發展積累一定的社會資源。

但是,在勞動雇傭中,當更多的工作依賴于零工完成時,新零工模式的“創造性破壞”也帶來了問題,如企業外部人力資本如何管理?企業的控制力降低不可避免的條件下,采用何種激勵和評價方式,使得能夠通過自我管控力實現管理?另一方面的問題是,外賣配送騎手、快遞配送員等低技能者工作的穩定性如何維護?作為非正式員工的基本權益如何保障?對于上述問題,還需要考慮如何使零工模式更好地與現有勞動雇傭相融合,以應對新零工模式的非連續性創新的挑戰。

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