人才資源管理的敏捷力

導語
感受變化、理解變化、響應變化和創造變化是人才資源管理敏捷力的意義所在

什么是敏捷力?

敏捷力是一種動態能力。敏捷(Agile)原本是軟件開發領域的專業詞匯,用以指導軟件迭代開發的工作原則,《敏捷軟件開發宣言》(Manifesto for Agile Software Development)中闡述了四個核心價值觀:個體和互動高于流程和工具、工作的軟件高于詳盡的文檔、客戶合作高于合同談判、響應變化高于遵循計劃[①]。這一宣言與傳統觀念相比,更加注重人的因素,注重開發者內部之間、開發者與客戶、以及開發者與用戶的溝通交流與互動協作,以靈活的方式來適應變化而非倚靠計劃或預設未來。隨著軟件開發的這一套敏捷思想逐步發展,其他領域也逐步效仿軟件開發的敏捷原則。

為什么人才資源管理要擁有敏捷力?

敏捷力是組織變革創新的重要動力。從大的環境看,在以Volatility(易變性)、Uncertainty(不確定性)、Complexity(復雜性)、Ambiguity(模糊性)為特征的VUCA時代,變化以及由此帶來的不確定已成為常態。從人才資源本身的轉型需要看,大量重復性工作可以被程序性軟件或人工智能代替,如果企業中的人力資源部不能從戰略意義上發揮戴維·尤里奇所說的,“為人才、領導力和組織創新形成集成的解決方案”[②]的價值,則自身也可能被代替。敏捷力就是在此背景下幫助人才資源管理感受變化存在、理解變化意義、響應變化需求和創造變化未來。

人才資源管理怎樣培育和發揮敏捷力?

回到人才資源管理的本職工作上,以HRBP的四個角色——戰略伙伴、變革推動者、行政專家、員工代言人[③]為例,簡要闡述如何培育和發揮敏捷力。

回到人才資源管理的本職工作上,以HRBP的四個角色——戰略伙伴、變革推動者、行政專家、員工代言人 為例,簡要闡述如何培育和發揮敏捷力。

(圖片自繪)

1.戰略伙伴:從企業高層的戰略伙伴角色出發,敏捷力的培育和發揮首先要基于企業宏觀架構,快速吸納內外部知識,協同業務部門資源共同確立后續戰略方針。

2.變革推動者:基于變革推動者的角色,一是秉承迭代思維,將變化視為常態,適應變化,并感知重要、關鍵的變化信息,二是采取交叉學習的策略,在跨部門、跨專業、跨領域的交流中融會貫通,不斷更新知識以理解和響應變化,三是通過行動、反饋、策略修正、再行動的螺旋式前進以順利推動變革。

3.行政專家:不單單承擔一般行政人員的職責,更要善于發現、快速解決日常工作制度、流程上的問題,首先行政事務內部溝通上的信息透明、程序合理以確保工作的高效高質。

4.員工代言人:企業內部人才資源管理的核心是員工。對員工人才的知識技能培訓,第一要持續關注并支持員工自身職業發展和規劃,處理好入職、晉升和離職事務,第二要轉變為教練型培訓者,提供持續不斷的反饋與指導,第三要鼓勵員工自身的創造性和主動性,發展自我驅動力和內在責任感,進一步培育出具備敏捷力的員工和團隊,這也是人才資源管理敏捷力“創造變化”的表現。

參考資料:


[①]敏捷軟件開發宣言[EB/OL], http://agilemanifesto.org/iso/zhchs/manifesto.html(訪問日期:2019年9月9日).

[②]戴維·尤里奇的一堂人力資源管理課:如何讓HR創造新價值[EB/OL].http://www.hroot.com/hcm/242/324336.html(訪問日期:2019年9月9日).

[③]尤里奇:詳解HRBP四種角色與人力資源轉型策略[EB/OL],http://www.pinggu.org/index.php?m=content&c=index&a=show&id=935184&page=xy 2015-02-09 l(訪問日期:2019年9月9日).

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